摘 要

　　用人单位在对劳动者行使管理权的同时如何保护劳动者的隐私权，一直是劳动关系管理实务中的难题。本文根据《民法典》关于员工隐私权保护的有关规定，结合对五个实务案例的分析，为用人单位提出有关合规化建议。

　　案例一：广东省深圳市中级人民法院(2020)粤03民终6076号

　　张某于2013年10月入职某小额贷款公司，在信贷管理部任经理职务。2019年6月24日，公司在张某工作所在区域安装了多个摄像头，张某认为摄像头正在工位上方，能拍摄到其隐私，便用两把伞放在工位处遮挡摄像头。6月26日，公司人事经理对张某的打伞行为进行了两次口头警告，要求其收伞。公司人事经理又于7月3日和4日对张某进行了两次书面警告，要求收伞，但张某认为其行为不违反规定，一直未收伞。直至7月17日，公司向张某发出了书面解除劳动合同通知书，并通知了工会，解除理由为张某的打伞行为严重违反劳动纪律和规章制度。张某认为公司解除违法，提起劳动仲裁要求支付违法解除赔偿金。劳动仲裁、一审和二审法院均认为，张某的打伞行为经公司多次劝阻无效，且长达十几个工作日，影响了公司的正常工作秩序和管理制度，属于严重违纪行为。而张某主张的摄头像侵犯其隐私问题，因摄像头监控的是整个工作区域，并非针对个人，符合普遍公司行使监管权的合理行为，公司据此解除劳动合同并无不妥，无需支付赔偿金。

　　一、问题的引出

　　上述案例涉及劳动者的隐私权保护，也涉及用人单位用工管理权的合法行使问题。现实中，因劳动法对于员工隐私权的保护未作出特别说明，同时用人单位又享有一定的知情权，因此劳动者的隐私权和用人单位的管理权之间界限较为模糊，用人单位在行使用工管理权过程中，稍有偏僻，可能涉嫌侵犯劳动者隐私权。在两者之间如何寻找最佳平衡点，是需要认真研究的实务问题。

　　探讨上述问题之前，有必要厘清两个权限的概念，即隐私权、用工管理权。

　　二、隐私权及其保护

　　隐私权是自然人享有的对其个人的与公共利益无关的个人信息、私人活动和私有领域进行支配的一种人格权。[1]虽然劳动法未专门设定条款对员工的隐私权进行保护，但最新出台的《民法典》对于公民隐私权作了较为详细的规定。第一千零三十二条规定，自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。即隐私重在“私密性”，包括私人生活的安宁性、生活空间的私密性、私人信息活动的保密性等。而对于原本就暴露在公共场所、能够为大众所轻易获悉的则不属于法律保护的隐私范畴。对于隐私权的保护，《民法典》还在第一千零三十三条中具体列明了相应的禁止性行为：

　　(一)以电话、短信、即时通讯工具、电子邮件、传单等方式侵扰他人的私人生活安宁;

　　(二)进入、拍摄、窥视他人的住宅、宾馆房间等私密空间;

　　(三)拍摄、窥视、窃听、公开他人的私密活动;

　　(四)拍摄、窥视他人身体的私密部位;

　　(五)处理他人的私密信息;

　　(六)以其他方式侵害他人的隐私权。

　　《民法总则》仅是把隐私权涵盖在人格权中进行简单的列举，而《民法典》则明显加强了对于公民隐私权的重视，不仅对于隐私权的定义进行了明确说明，还通过具体的禁止性条款对隐私权进行了保护。《民法典》对于个人隐私权的进一步规定，将有助于劳动关系中用人单位管理权与员工隐私权界限的厘清，对于劳动用工中员工隐私权的保护也将产生重大影响。

　　[1]王利明，《人格权法新论》。

　　三、用工管理权的行使及限制

　　劳动关系具有人身性和隶属性，劳动关系一旦建立，意味劳动者从原先的平等民事主体转变为需要服从于用人单位组织调度，遵守相应规章制度的不平等主体，员工需让渡一部分权利以实现自身的经济利益。员工之所在在用工管理中让渡出自身的一部分隐私权，源于用人单位的用工管理权中包含有知情权。《劳动合同法》第八条对用人单位的知情权有所体现，即“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”用人单位的知情权应采取广义的理解，即用人单位在使用劳动力的过程中，为实行企业的高效运作和利益最大化，在雇用前必须全面掌握到员工个人信息，相关技能和个人背景以达到员工个人能力的准确评估;在雇用过程中，实现对工作场所的监控，有利于保障员工工作效率的提升以及安全保障义务的实现。

　　此外，《劳动法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保护劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。上述法律均规定了用人单位对于员工的管理权，结合劳动关系的从属性特征，用人单位的管理权主要是针对劳动者的劳动管理，管理依据为合法制定的规章制度及劳动纪律，管理内容包括对劳动者劳动权利的保障以及督促劳动义务的履行。但用人单位行使用工管理权并非是毫无边界的，当用人单位行使其管理权触及到员工人格权边界时，用人单位的权利必然会受到限制。

　　四、劳动者隐私权

　　和用人单位管理权之间的矛盾

　　一方面，劳动者的隐私权受到国家法律的保护，不受侵犯。另一方面，限于劳动关系的从属性以及工作场所的特殊性，用人单位在正常行使用工管理权时，难免也会触及到劳动者隐私权，这将导致两种权利之间存在一定的矛盾性。正是基于这种矛盾性，有必要对两者之间平衡性问题进作进一步探讨，最大程度降低对劳动者隐私权限制的同时，充分保障用人单位合法合理行使用工管理权。

　　笔者通过裁判文书网梳理了与本文开头的类似案例，通过这些案例的比较，总结裁判机关的观点和尺度，为用人单位如何合法合理行使管理权提供参考，避免对劳动者隐私权进行不合理限制。

　　(一)案例简介

　　案例二：广东省深圳市中级人民法院(2018)粤03民终26105号

　　基本事实：吴某2015年4月9日入职腾瑞丰公司，担任软件工程师。2018年5月25日，腾瑞丰公司以吴某在职期间故意违反《员工手册》，连续多天故意将电脑主机、背包等杂物摆放在桌面上遮挡电脑，且多次警告无效，给公司造成恶劣影响，向吴某发出《解除劳动合同通知书》。

　　法院观点：上班时间不做与工作无关的事是劳动者应当遵守的最基本的劳动纪律。结合对话视频、工作日志、监控视频等证据，认定吴某2018年5月21日至25日期间确实存在连续一周大量上班时间从事与工作无关的事，且故意在办公桌上摆放杂物遮挡监控的行为。根据上述证据，腾瑞丰公司对吴某进行了两次书面警告。吴某的行为严重违反了基本的劳动纪律，给腾瑞丰公司的管理秩序造成了不良影响，故腾瑞丰公司解除与吴某的劳动合同并不违反相关劳动法律法规，无需支付赔偿金。

　　案例三：湖南省长沙市开福区人民法院(2019)湘0105民初5287号

　　基本事实：高某于2010年3月22日入职大金投资公司，担任销售工作。2017年11月29日和2018年5月23日，公司以高某未按要求提供工作日志和工作成果为由两次向原告出具《警告书》。2018年5月28日，公司再次以高某在工作时间从事与工作无关事项为由出具《警告书》。2018年5月30日，公司又以高某在工作中有不当言行向其出具《警告书》。2018年6月6日，公司以高某严重违反劳动纪律和管理制度为由向其出具《解除劳动合同通知书》，并通知工会。

　　法院观点：对于2018年5月28日的书面警告，根据公司递交的高某工作电脑截屏显示，高某在工作时间内以柯恩达公司的名义制作相关文件，且高某系柯恩达司股东，故公司据此依据《就业规则》以“在工作时间从事与工作无关事项”为由向出具书面警告并无不当。对于高某提出的公司对员工工作电脑不得进行监控的主张，公司监控的电脑系单位工作电脑，而工作电脑显然应当用于公司工作，因此公司对单位工作电脑进行监控并无不当。如高某认为公司对工作电脑进行监控侵犯了其隐私权，可另行主张权利。最终认定解除合法。

　　案例四：湖北省武汉市东西湖区人民法院(2019)鄂0112民初3653号

　　基本事实：熊某于2019年4月1日入职汇生伟业公司担任区域经理。2019年4月9日，汇生伟业公司安排熊某至长沙市出差，工作及住宿地均在汇生伟业公司长沙办事处。长沙办事处设在居民小区，为一室一厅及厨卫仓库。其中客厅安装摄像头(正对大门)，该摄像头要求24小时运行。熊某认为隐私权被侵犯，表示无法接受，于2019年4月11日通过微信提出离职。

　　法院观点：双方劳动关系解除的原因系熊某对于汇生伟业公司在长沙办事处的客厅安装摄像头，且要求24小时运行无法接受。一方面，长沙办事处设在居民小区，为一室一厅及厨卫仓库，摄像头安装在客厅。即该办事处的工作区域和休息区域存在混同。汇生伟业公司在客厅安装摄像头，可对工作区域进行监督。另一方面，长沙办事处内装满货物，来往人员较多，汇生伟业公司安装摄像头正对大门，可避免货物缺损的情况，亦存在必要性。故不宜认定汇生伟业公司安装摄像头的行为侵犯了熊某的隐私权，对熊天松的诉请，不予支持。

　　案例五：江苏省无锡市新吴区人民法院(2019)苏0214民初894号

　　基本事实：阴某于2003年2月进入铁姆肯公司工作，从事设备维护工工作。2018年9月28日，阴某在铁姆肯公司更衣室吸烟，该处有禁烟标志，阴某明确表示知晓该处不可以抽烟。2018年9月30日，铁姆肯公司向阴某出具《解除劳动合同通知》，载明因阴某于2018年9月28日上午在工厂禁烟处吸烟，解除劳动合同且不支付任何经济补偿金，并通知了工会。

　　法官观点：从阴某主观方面，阴某作为老员工，应当对于公司的规章制度有明确的了解，在新的员工手册制定后，已经有多名员工因在更衣室抽烟被公司处罚并开除，但阴某明知故犯;从铁姆肯客观方面，铁姆肯公司从事相应的产生经营活动，厂房存在易燃物品，故禁止员工在禁烟区进行吸烟，现阴某在存有易燃衣物的更衣室吸烟，显然存在较大的安全隐患。关于阴某称铁姆肯公司在取证时侵犯其隐私权所拍摄的照片属非法证据的意见，因铁姆肯公司至更衣室拍摄阴某吸烟照片的行为属行使公司管理权中的一个组成部分，从结果上并无隐私权被侵犯的情形存在，故铁姆肯公司解除行为合法有效。

　　(二)裁判要点归纳

　　上述四个案例，均是因公司对员工行为或是上班场所进行监控而引发的诉讼，劳动者一方均主张用人单位在安装监控对其工作进行监督过程中，存在侵犯隐私权问题。但法院观点多半支持用人单位，认为用人单位在正常行使用工管理权，或认为可以另案起诉主张权利，对劳动者关于侵犯隐私权的主张均未采纳。

　　从对员工监控的目的性上看，案例二、三中公司对员工电脑进行监控以掌握员工在上班时间使用电脑处理工作的情况，案例四、五中公司在办公场所设立监控，以保障人员财产等安全。上述几个案例中公司都是为了更好的行使管理职能，而非出于侵犯员工个人隐私的目的，且二、三、五三个案例中，员工自身也存在过错。而劳动争议案件中，多数与隐私权相关的诉讼不仅仅是对是否侵犯隐私权进行判断，更多的是基于是否构成违法解除。从上述几个案例中可以看出在司法审判中，公司设立监控的目的以及员工是否具有过错都可能成为影响法官自由心证的相关要素。

　　五、域外用工管理权

　　与隐私权平衡的相关介绍

　　美国是最早提出隐私权概念的国家，1890年法学家沃伦和布朗迪斯在《哈佛法学评论》中发表了《隐私权》一文，开启了法律对于隐私权保护的探索。美国对于员工的隐私权保护分为雇用前的和雇用过程中的隐私权保护，对于雇用前的阶段，用人单位为了更好的了解到员工的情况会对求职者进行医疗记录、刑事记录以及测谎等调查，超越用工范围的调查很容易会触碰到员工的隐私权范畴。而在用工过程中可能会侵犯隐私权的行为则包含有本文所提及的在办公场所安装摄像头。

　　对于在办公场所安装摄像头是否侵犯了员工隐私权，美国主要依据是否超越了“隐私的合理期待”标准进行判断。“隐私的合理期待”分为两个层面，即员工个人主观表达了对于隐私的期待，在客观上社会也同样认为这一期待是合理的。由于美国是判例法国家，根据曾经出现过的加州的判例，用人单位对于隐私权的侵犯需符合两个条件，第一被告故意入侵了原告有合理预期的隐私场合，第二，侵犯隐私权的行为需达到足够严重的程度。[2]在O’Connor
v. Ortega
一案中，最高院法官认为办公室中和工作相关的领域出于雇主的控制之下，这使得员工对于隐私的过高期待并不合理，应有所降低。而在针对办公室安装摄像头监控的问题上，在Hernandezv.Hill-sides,Inc案件中，法官最终驳回员工诉求的理由在于用人单位安装监控的行为并不构成对于一个理性人的高度冒犯，其仅是在特定的时间对特定的范围进行监控。即美国对于安装摄像头是否侵犯员工隐私权的判断，需参考员工在办公室这一公众场合的隐私权期待是否合理，以及安装摄像头的行为是否达到严重侵犯隐私权的程度。

　　因美国是判例法国家，其通过判例对于隐私权和用工管理权的界限提出了一定的标准，但在用工管理中隐私权与用工管理权确实存在模糊界限，难以通过法律进行规制，且我国刚通过最新的《民法典》对隐私权进行更为详细的规定，因此在劳动用工领域的隐私权保护还需要依据更多司法实践的经验总结。

　　[2]柯振兴，劳动者的隐私权初探以美国为例，黑龙江政法管理干部学院学报【J】，2014(5)

　　六、关于用人单位

　　行使用工管理权的合规建议

　　隐私权是每个自然人均享有的法定权利，任何组织或个人均不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式实施侵害。劳动者的隐私权也应得到保护，用人单位在行使管理权的同时，不能违反法律规定，对劳动者隐私权实施过度限制。但同时，劳动者也不能肆意扩大自己的隐私权利，对用人单位合法合理的管理，应当遵守执行，积极服从用人单位在工作场所、工作时间等方面的必要监督，在工作区域场所，劳动者应当承担更多的注意义务。结合上述案例及相关规定，笔者对劳动者隐私权保护和用人单位管理权行使的平衡问题，提出如下合规建议：

　　第一，严格区分公共空间和私密空间。对于劳动者个人住宅、个人生活场所、非工作场所等空间，用人单位不应进行窥视、拍摄、进入等，否则应属于对劳动者隐私权的侵犯。如不能在员工宿舍内部安装摄像头监控劳动者的私人空间。

　　第二，严格区分工作活动和私密活动。对于劳动者在非工作时间从事与工作无关的活动，用人单位不应加以干涉，也不能通过拍摄、录制、公开、窥视、窃听等方式进行侵犯。如不能在公司的卫生间安装摄像头，不得通过监控干涉员工个人恋爱、婚姻、学习等个人活动。

　　第三，严格区分公开信息和私密信息。对于劳动者与工作无关的个人信息，用人单位不能主动收集和处理。如员工个人的手机短信、电话、邮件等，不能强制要求劳动者提供与工作无关的相关信息。

　　第四，注重对劳动者隐私部位的保护。不能以窥视、监控拍摄等方式，拍摄劳动者的私密部位，对于因用工管理而搜集到的员工影像资料等信息，不得泄露给与工作无关的第三方。

　　第五，安装摄像头监控，必须有严格的监控管理制度。对监控的时间和空间范围必须严格规定，其监控内容的提取和使用应当依照一定的规程，并不得违反法律、行政法规的相关规定。

　　小结

　　劳动者隐私权和用人单位管理权之间的界限并无明确的法律规定予以规范，其界限存在模糊不定的问题。如何防止一方在行使权利时，突破两者之间的合理界限而损害到另一方利益，是一个值得深入研究的新问题。

　　《民法典》虽然对隐私权进行了更为详实的规定，但民法对于公民隐私权保护的限度在劳动法上必然不会完全相同，因从民法和劳动法的立法理念上，民法为规制平等主体之间权利义务关系的法律，而劳动法的主体并不完全平等，其平等关系中也掺杂着因经济地位不同而导致的隶属关系。受制于员工一部分权利的让渡，以及劳动者处于用人单位所控制的公共场所的限制，若要实现用人单位的管理权，则无法完全意义上参照民法所规制的隐私权进行执行。但员工从本质上还是作为一个受到民法所保护的主体，即用人单位在用工过程中，依然不可因非工作原因跨越员工隐私权的保护边界，最新颁布的《民法典》所传递出的立法理念，也将必然要求用人单位在触及员工隐私权范畴时更为慎重。

　　综上，在用工管理中，作为强势主体的用人单位在行使管理权的同时，理应更多尽到审慎的注意义务，可通过规章制度或与劳动者进行书面约定的方式，对可能涉及劳动者隐私权的相关管理问题，以明文规定方式予以固定，最大程度地规范和保护劳动者隐私权和用人单位管理权，以实现二者关系的平衡。